Япон менежментийн онцлог

Дэлхийд хүлээн зөвшөөрөгдөж, олон орны пүүс, компаниудын үлгэрлэн дууриах загвар болсон Япон менежмент гэж юу вэ? Кайзен буюу тогтмол сайжруулалт хийх стратегийг үндэслэж, дэлхийд таниулсан Масааки Имай Япон менежментийг тодорхойлж хэлэхдээ “Япон менежмент нь соёлын хүчин зүйлээс төдийлэн хамаардаггүй, практикт сайн хэрэгжсэн арга барил байдаг учраас амжилтад хүрдэг. Энэ ч үүднээс хаана ч хэрэгжиж болохуйц менежмент байдаг” гэжээ. Тэрээр 1950-иад оноос Японы менежерүүдийг Америкийн үйлдвэрүүдээр зочлуулж, өндөр бүтээмжтэй байх нууцыг эрж олох бизнес аялалуудыг зохиож эхэлсэн байна. Харин 20 жилийн дараа гэхэд энэ нь эсрэгээрээ эргэж, дэлхийн бусад орноос Японы бизнесийн хамтрагчдынхаа амжилтын нууцыг олж харахаар ирэх менежрүүдийг хүлээн авдаг болсон байв. Түүнчлэн 1986 онд “Кайзэн: Япон компаниудын өрсөлдөөний амжилт” нэртэй номоо гаргасан байна. Японы компаниудын менежментийн онцлогийг дурдвал:

1. Ажилтнуудаа сонгож авахдаа төгссөн сургууль, боловсролын түвшинг харгалзан үздэг.

Практик дээр: Японд сайн сургууль төгссөн бол сайн, том компанид ажилд орно гэсэн нийтлэг ойлголт байдаг ч компаниудын хувьд шинэ ажилтнаа сонгохдоо өсч хөгжих чин эрмэлзэл, тухайн компаниа сонгон ажиллах болсон шалтгаан, зорилго зэргийг харгалзан үзэх нь их байдаг. Японд ажилд ороход компаниуд тухайн хүний ямар чадварыг чухалчлан харж байна вэ гэсэн судалгааг үзэхэд нэгдүгээрт communication skill буюу харилцааны чадвар орсон байдаг.

2. Компанийн соёл, ажилтнуудаа сургах арга барил нь тодорхой, өөрийн гэсэн онцлогтой байдаг. Японд эрдэм шижилгээ, судалгааны ажил хийдэг хүмүүсийг эс тооцвол, жирийн ажилтнуудын хувьд нэгэнт ажилд орсон хойноо магистр, докторын зэрэг хамгаалж, үргэлжлүүлж суралцах нь харьцангүй бага байдаг гэж хэлж болно. Учир нь Японы компаниуд ажиллах боловсон хүчнээ сургах, хөгжүүлэх системийг компани дотроо бий болгосон байдаг бөгөөд чин эрмэлзлэлээрээ олон жил ажиллаж, туршлага хуримтлуулахын хэрээр өсч дэвших бололцоо нээлттэй байдаг. Дутагдалтай тал нь гэвэл залуу хүмүүс хурдан дэвшиж ажиллах боломж бага.

Практик дээр: Өнөөгийн нийгэм хурдтай хувьсан өөрчлөгдөж, эдийн засгийн хямрал зэрэг дэлхий нийтийн анхаарлыг татаж байгаа асуудлууд нь олон улсын зах зээлд идэвхитэй оролцдог Японы компаниудын хувьд хүний нөөцийн бодлогоо эргэн харах шалтгаан болж байна. Тухайн хүнд ажиллах хүсэл эрмэлзэл, өсч хөгжих чадвар бий бол өөрсдийн арга барилаар сургаад авна гэсэн хуучны бодлогоос мэдлэг чадвар өндөр, өрсөлдөөнт зах зээлд компанидаа хувь нэмрээ оруулаад явж чадахуйц чадварлаг боловсон хүчнийг сонгон ажиллуулахыг илүүд үзэх болжээ.

3. Нэг компанидаа тууштай ажиллах тогтолцоо түгээмэл байсан. Энэ нь “Шюүшин коёо” гэж нэрлэгддэг бөгөөд мэргэжлийнхээ карьерийг дуусгах хүртлээ нэг компанид ажиллаж, насан туршдаа тогтмол орлоготой байж, компанийн хувьд ч туршлагатай, үнэнч ажилтнуудынхаа дэмээр хурдан хөгжиж ирсэн.

Практик дээр: 2008 оны дэлхийн эдийн засгийн хямрал зэргээс үүдээд эдийн засгийн хөгжил тогтвортой бус, зах зээл улам нээлттэй бөгөөд өрсөлдөөнтэй болж байгаа нь Японы ихэнхи компаниуд зардлынхаа дийлэнх хэсгийг эзэлдэг ажиллах хүчний зардлыг багасгахад хүргэсэн билээ. Карьерээ дуусгах хүртлээ тогтмол орлоготойгоор ажиллах тогтолцооноос, чадвараараа өрсөлдөж ажиллах шинэ цаг үе ирж байна гэж хэлж болно. (Одоогоор Японы эдийн засаг хүнд байдлаас хараахан гараагүй байгаа бөгөөд, ажилгүй хүмүүсийн тоо сүүлийн жилүүдэд нэмэгдсээр байна.)

4. Шийдвэр гаргах тогтолцоо нь ажилтнуудын дуу хоолойг тусгасан, удирдлага бол чиглүүлэх үүрэгтэй гэсэн зарчмаар явдаг. Америк менежментийн нэг онцлог бол удирдах түвшинд шийдвэр гардаг буюу дээрээс доош чиглэсэн хандлагатай байдаг. Харин Японд энэ нь эсрэгээрээ, “bottom-up” буюу удирдлага нь ажилтнууддаа бүтээлч, шинийг санаачлагч байх нөхцлийг бүрдүүлэн өгч, ажилтнуудын санааг тусгасан шийдвэр гаргадаг. Нэг жишээ дурдахад, Сони корпораци бүтээгдэхүүний шинэ санаа, шийдэл олохын тулд ажилтнуудааса байнга санал авдаг бөгөөд үүгээрээ ч зах зээлд байнга амжилт олж байдаг.

Бас нэгэн жишээ гэвэл Кайзэн стратегыг хамгийн сайн нэвтрүүлсэн Тоёота корпораци юм. Дэлхийн автомашины зах зээлд ноёрхогч Тоёота корпорацийн үйлдвэрлэлийн менежментийн тухай товчхон дурдвал:

- Ажилтнуудад эрх мэдэл олголт (Empowerment): Ажилчдын оролцоог идэвхижүүлэх үүднээс багаар ажиллуулж, хариуцлагыг өөрсдөд нь өгч олон ажил дээр ажиллуулдаг. Баг дотроосоо нэг нь удирдаж ажилладаг. Үйл ажиллагааны бүтээмжийг сайжруулах санааг ажилчдаасаа гаргуулахад, жилд нэг ажилтнаас дунджаар 10 санал (нийт 700.000 санал) гарч, 99% нь практикт хэрэгждэг ажээ.

- Бэлтгэн нийлүүлэгчийн оролцоо (Supplier involvement): Бэлтгэн нийлүүлэгчидтэйгээ нягт хамтын ажиллагаа тогтоож, үйлдвэрлэлийн процесст хамтран оролцож, хаягдал бүтээгдэхүүн гаргахгүй байхад хариуцлага хүлээлгэн ажиллуулдаг.

- Яг цагт нь систем (Just-in-Time System): Энэ нь шаардлагатай эд анги, бүтээгдэхүүнийг шаардлагатай үед нь, шаардлагатай тоо хэмжээгээр үйлдвэрлэхийг хэлдэг. Хаягдал гаргадаг, үр ашиггүй ажиллагааг тодорхой болгож, арилгах, үйл ажиллагааны бүтээмжийг тогтмол сайжруулах арга юм. Энэ аргыг Японд төдийгүй дэлхийн бусад олон компаниуд үйлдвэрлэлдээ авч хэрэгжүүлсээр ирсэн билээ. Үүний сайн талууд нь:

• · Үйл ажиллагааны зардал буурах
• · Илүү их бүтээмж бий болох
• · Өндөр чанар
• · Бүтээгдэхүүн хүргэлт чанартай байх
• · Уян хатан байж, шинэ санаа нэвтрүүлэх
• · Бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд зарцуулах хугацаа багасах
• · Агуулахад хадгалагдах түүхий эд багасах зэрэг юм.

Товчхон дүгнэж хэлэхэд, Японы менежментийн нэг гол арга барил нь хүн дээрээ төвлөрсөн буюу анхнаасаа ажилтнуудаа сонгохдоо сайтар анхаардаг, бүтээлч байх, шинийг эрэлхийлж ажиллах нөхцлийг нь бүрдүүлж өгдөг, үйлдвэрлэлд тогтмол сайжруулалт хийх зарчим юм.